区域性保险公司缺精算人才，怎么办？
发布时间：2015-12-14 09:37:51 作者：周俊所 来源：中国保险报·中保网
从整个保险行业来看，一个突出的问题是保险机构的快速发展与精算人才培养时间之间存在矛盾。
□国联人寿保险股份有限公司 周俊所
当前，区域性保险公司的设立变得日趋频繁，这些由地方国有企业、民营企业等融资筹建的保险公司，一般注册地设为省内城市。未来将迎来了区域性保险公司筹建的高峰。然而区域性险企在筹建中，招兵买马往往成为令人头疼的事情，尤其是招聘精算人才。
从整个保险行业来看，一个突出的问题是保险机构的快速发展与精算人才培养时间之间存在矛盾。2014年末，全国保险公司达180家。相比2005年的93 家，10年时间增长了近1倍。一般中小型保险公司需要精算人员10-20人，而大型保险公司需要精算人员30-50人，目前整个行业大约需要3000多名精算师，来满足常规的精算工作需要。而截至2014年底，中国精算师协会只拥有个人会员1100多人，另外考虑北美精算师协会、英国精算师协会等协会的会员，以及通过精算考试未申请会员的人数，加起来也不足2000人具有精算师资格。并且取得精算师资格的时间较长，从参加考试到最后获得精算师资格证书，一般需要7-10年的时间，还需要在实践中不断地磨炼，方能成为一名合格的精算师。另外，随着我国偿二代、费率市场化等监管政策的实施，以及大数据、互联网、基因医学等新技术的快速发展，精算工作将日益精细化、复杂化，对多元化的精算人才需求也随之越来越大。但作为区域性保险公司，因自身存在诸多先天性的原因，对精算人才的引进，也是难上加难。
区域性保险公司为何缺乏精算人才？
由于市场环境、区域性保险公司自身的特点、精算师职业特殊性等因素，区域性保险公司在精算人才引进等方面确实十分困难。一些区域性保险公司为了解决精算人才的流动，将精算部门从区域注册地搬迁至北上广一线城市，比如注册地杭州的信泰人寿、注册地苏州的东吴人寿均将精算部职场搬迁至上海。下面笔者从三个方面分析区域性保险公司精算人才匮乏的主要原因：
第一、精算师作为高端人才，薪资要求一般较高，而区域性保险公司一般很难开出较高的待遇吸引人才。一般在保险公司总部有精算人才需求，他们的主要工作有产品定价、准备金评估、再保安排、内含价值评估、偿付能力管理等工作。精算师岗位工作的专业和技术含量较高，匹配较高的薪资水平也是情理之中的。因此，某些保险公司打出“百万年薪招聘精算师”的招聘信息也不足为奇。而区域性保险公司一般地处二三线城市，城市经济水平不是十分发达，人均薪资水平也较一线城市要低很多，保险公司很难开出“百万年薪”的人才招聘条件。各个区域性保险公司为了控制总体成本，往往会通过招聘精算专业的应届生或资历较浅的精算人才，来压缩整个公司的精算人才成本。然而普通精算员工通过几年的成长，积累了精算工作经历，往往会立即选择跳槽，导致精算人才不断流失。说到底，还是许多区域性保险公司不愿开出较高的成本来吸引精算人才。
第二、区域性保险公司一般地处二三线城市。首先，二三线城市交通不方便，而精算交流会议一般均在北上广等一线城市举行，区域性保险公司的精算师不方便参加精算交流，同业精算信息不畅通，不利于精算人才的培养。其次，由于地理位置的限制，区域性保险公司精算人才的工作流动受限，精算师若在该家保险公司工作不顺利，选择其他保险公司就业的机会很少，只有去选择别的城市或一线大城市的工作。
第三、区域性保险公司所在地的地方系高校一般无精算人才培养专业。我国高校精算专业人才培养主要分布于北京大学、复旦大学、南开大学、上海财经大学、中央财经大学、上海财经大学、西南财经大学等高校，这些高校大部分坐落一线城市。
区域性保险公司该如何发展精算人才？
精算人才是保险公司的灵魂，是公司最核心的生产力之一，起着基础性、战略性作用。如何改变传统人力资源管理思维，树立“以人为本”的精算人才理念，建立科学、合理的“引人、育人、留人”精算人才管理机制，组建强有力的精算人才队伍，为区域性保险公司的创业发展保驾护航？笔者认为，可从如下三个方面解决问题：
“引人”。要解放思想，拓宽选人视野，把一流精算人才吸引到区域性保险公司来。一般人才的引进采取就近原则，即同城引进，而精算人才的引进，必然需要跨区域流动。那么就要在经济、文化方面打消精算人才的顾虑，让他们愿意来到你的城市。在经济方面，提供与一线城市相对有竞争力的薪资待遇。在文化方面，要以宽广的胸怀来包容外来精算人才的引进。区域性保险公司的人才大部分来自本地，在地方语言、习俗等方面高度一致，往往形成具有地方特色的企业文化，而外来的精算人才能否快速地适应该企业文化，公司能否以宽容的心来包容外来人才？这也将影响到精算人才的引进。另外，区域性保险公司可重点考虑引进家在省内城市的精算人才，尤其是单身人才，这样才有可能解决精算人才的文化、家庭等诸多后顾之忧，使其获得“宾至如归”的感觉。
“育人”。在初步建立精算人才队伍后，还要在公司中建立良好的精算人才培养机制，努力营造有利于优秀精算人才大量涌现、健康成长的良好氛围。首先，推进精算人才教育体系建设，积极鼓励精算人才参加精算教育考试。其次，针对获得精算师资格的人才，鼓励参加行业内精算继续教育，积极参与精算协会、行业协会组织的各类热点、焦点话题的培训、研讨；同时，也要加强各区域性保险公司精算人才的交流，共同讨论区域性保险公司的精算工作中存在的共性问题。再次，区域性保险公司应鼓励精算人才与地方高校、地方的社会保障部门的沟通、合作，使得区域性保险公司在地方民生保障、社会管理等方面发挥出重要作用，为公司走出差异化、特色化的战略之路作好精算支持；与此同时，也可积极吸引地方高校有较好的数学、金融背景的的应届生到区域性保险公司中来实习，为公司未来的精算人才培训作好铺垫。
“留人”。优秀的精算人才是公司精心培育出来的，然而如何留住精算人才才是最为关键。首先，公司需形成精算人才的合理、公平的考核、晋升机制，并定期调研同业市场人力情况，每年根据市场水平、个人能力、绩效考核等方面对精算人才进行合理的加薪、升职。这样不仅有利于精算人才为公司长期服务，也在高端的精算同业圈子内，形成良好的公司口碑，也便于后期的吸引精算人才。其次，考虑精算人员往往来自外来城市，家庭生活的不便给员工带来诸多烦恼，公司可以利用自身的一些资源，适当地在优秀精算人才子女的教育以及购房等方面给予一定支持
□国联人寿保险股份有限公司 周俊所
当前，区域性保险公司的设立变得日趋频繁，这些由地方国有企业、民营企业等融资筹建的保险公司，一般注册地设为省内城市。未来将迎来了区域性保险公司筹建的高峰。然而区域性险企在筹建中，招兵买马往往成为令人头疼的事情，尤其是招聘精算人才。
从整个保险行业来看，一个突出的问题是保险机构的快速发展与精算人才培养时间之间存在矛盾。2014年末，全国保险公司达180家。相比2005年的93 家，10年时间增长了近1倍。一般中小型保险公司需要精算人员10-20人，而大型保险公司需要精算人员30-50人，目前整个行业大约需要3000多名精算师，来满足常规的精算工作需要。而截至2014年底，中国精算师协会只拥有个人会员1100多人，另外考虑北美精算师协会、英国精算师协会等协会的会员，以及通过精算考试未申请会员的人数，加起来也不足2000人具有精算师资格。并且取得精算师资格的时间较长，从参加考试到最后获得精算师资格证书，一般需要7-10年的时间，还需要在实践中不断地磨炼，方能成为一名合格的精算师。另外，随着我国偿二代、费率市场化等监管政策的实施，以及大数据、互联网、基因医学等新技术的快速发展，精算工作将日益精细化、复杂化，对多元化的精算人才需求也随之越来越大。但作为区域性保险公司，因自身存在诸多先天性的原因，对精算人才的引进，也是难上加难。
区域性保险公司为何缺乏精算人才？
由于市场环境、区域性保险公司自身的特点、精算师职业特殊性等因素，区域性保险公司在精算人才引进等方面确实十分困难。一些区域性保险公司为了解决精算人才的流动，将精算部门从区域注册地搬迁至北上广一线城市，比如注册地杭州的信泰人寿、注册地苏州的东吴人寿均将精算部职场搬迁至上海。下面笔者从三个方面分析区域性保险公司精算人才匮乏的主要原因：
第一、精算师作为高端人才，薪资要求一般较高，而区域性保险公司一般很难开出较高的待遇吸引人才。一般在保险公司总部有精算人才需求，他们的主要工作有产品定价、准备金评估、再保安排、内含价值评估、偿付能力管理等工作。精算师岗位工作的专业和技术含量较高，匹配较高的薪资水平也是情理之中的。因此，某些保险公司打出“百万年薪招聘精算师”的招聘信息也不足为奇。而区域性保险公司一般地处二三线城市，城市经济水平不是十分发达，人均薪资水平也较一线城市要低很多，保险公司很难开出“百万年薪”的人才招聘条件。各个区域性保险公司为了控制总体成本，往往会通过招聘精算专业的应届生或资历较浅的精算人才，来压缩整个公司的精算人才成本。然而普通精算员工通过几年的成长，积累了精算工作经历，往往会立即选择跳槽，导致精算人才不断流失。说到底，还是许多区域性保险公司不愿开出较高的成本来吸引精算人才。
第二、区域性保险公司一般地处二三线城市。首先，二三线城市交通不方便，而精算交流会议一般均在北上广等一线城市举行，区域性保险公司的精算师不方便参加精算交流，同业精算信息不畅通，不利于精算人才的培养。其次，由于地理位置的限制，区域性保险公司精算人才的工作流动受限，精算师若在该家保险公司工作不顺利，选择其他保险公司就业的机会很少，只有去选择别的城市或一线大城市的工作。
第三、区域性保险公司所在地的地方系高校一般无精算人才培养专业。我国高校精算专业人才培养主要分布于北京大学、复旦大学、南开大学、上海财经大学、中央财经大学、上海财经大学、西南财经大学等高校，这些高校大部分坐落一线城市。
区域性保险公司该如何发展精算人才？
精算人才是保险公司的灵魂，是公司最核心的生产力之一，起着基础性、战略性作用。如何改变传统人力资源管理思维，树立“以人为本”的精算人才理念，建立科学、合理的“引人、育人、留人”精算人才管理机制，组建强有力的精算人才队伍，为区域性保险公司的创业发展保驾护航？笔者认为，可从如下三个方面解决问题：
“引人”。要解放思想，拓宽选人视野，把一流精算人才吸引到区域性保险公司来。一般人才的引进采取就近原则，即同城引进，而精算人才的引进，必然需要跨区域流动。那么就要在经济、文化方面打消精算人才的顾虑，让他们愿意来到你的城市。在经济方面，提供与一线城市相对有竞争力的薪资待遇。在文化方面，要以宽广的胸怀来包容外来精算人才的引进。区域性保险公司的人才大部分来自本地，在地方语言、习俗等方面高度一致，往往形成具有地方特色的企业文化，而外来的精算人才能否快速地适应该企业文化，公司能否以宽容的心来包容外来人才？这也将影响到精算人才的引进。另外，区域性保险公司可重点考虑引进家在省内城市的精算人才，尤其是单身人才，这样才有可能解决精算人才的文化、家庭等诸多后顾之忧，使其获得“宾至如归”的感觉。
“育人”。在初步建立精算人才队伍后，还要在公司中建立良好的精算人才培养机制，努力营造有利于优秀精算人才大量涌现、健康成长的良好氛围。首先，推进精算人才教育体系建设，积极鼓励精算人才参加精算教育考试。其次，针对获得精算师资格的人才，鼓励参加行业内精算继续教育，积极参与精算协会、行业协会组织的各类热点、焦点话题的培训、研讨；同时，也要加强各区域性保险公司精算人才的交流，共同讨论区域性保险公司的精算工作中存在的共性问题。再次，区域性保险公司应鼓励精算人才与地方高校、地方的社会保障部门的沟通、合作，使得区域性保险公司在地方民生保障、社会管理等方面发挥出重要作用，为公司走出差异化、特色化的战略之路作好精算支持；与此同时，也可积极吸引地方高校有较好的数学、金融背景的的应届生到区域性保险公司中来实习，为公司未来的精算人才培训作好铺垫。
“留人”。优秀的精算人才是公司精心培育出来的，然而如何留住精算人才才是最为关键。首先，公司需形成精算人才的合理、公平的考核、晋升机制，并定期调研同业市场人力情况，每年根据市场水平、个人能力、绩效考核等方面对精算人才进行合理的加薪、升职。这样不仅有利于精算人才为公司长期服务，也在高端的精算同业圈子内，形成良好的公司口碑，也便于后期的吸引精算人才。其次，考虑精算人员往往来自外来城市，家庭生活的不便给员工带来诸多烦恼，公司可以利用自身的一些资源，适当地在优秀精算人才子女的教育以及购房等方面给予一定支持